园长说 | 幼儿园教师专业成长创新培养机制的探索实践

  自2021年成立丹阳美乐森林幼儿园以来，我们就把全力培养本园的每一位教师作为课程游戏化建设的价值核心，积极探索促进教师专业发展的创新新机制。目前，幼儿园有40名教师，其中参加工作在五年期以内的一线教师占总人数36%，35岁年龄以上在职教师约占了45%，丹阳市及以上优秀教师占总人数17.5%。面对越来越大体量规模的教师队伍，造就好一支真正高素质、专业化、创新型发展的优秀教师队伍，是实现美幼未来可健康持续发展下去的一种最有效重要途径。

基于我园教师研训发展管理部规划出的系列不同专业培养阶段，将被培养的教师大体地细分为如下四类：新阶段时期教师、青年教师、骨干教师、卓越型教师，并已经逐步地建立了以“四业进阶”为主的阶梯式专业发展模式的合格师资梯队培养机制。其核心精神及管理理念是要坚持“尊异成异 尊己成己”，并将提升教师人才梯队的专业能力综合发展与水平提高作为教师队伍培养中第一环节和第二个核心要素。在教师队伍发展与理念改革创新模式上、途径的方式选择上、模式体系构建内容上等全方位地进行了开拓与尝试，力求能尽快的寻找与探索到了这样一条迄今为止最清晰简洁、最有效、最灵活的实用和高效的教师的职业发展路径，能在各个层面、各个阶段取得实际效果。

一、新教师“入业”式萌阶培养

新教师团队是我园教师队伍体系的一个十分重要的组成结构部分，其教师专业素质水准要求的程度高低直接影响和决定了教师队伍专业团队发展结构的整体质量。我们将工作前五年的教师定位为“新教师”，这些教师大多有着奉献学前教育的强烈愿望和工作热情，所以对新教师的培养，前提是要让他们建立对幼儿园的归属感、认同感以及责任感。新教师入职后，我们引领他们通过参观园史馆、文化墙、文化走廊，系统了解幼儿园的办园理念和办学历史，通过深入解读幼儿园的文化发展历史和脉络，全方位、了解幼儿园的教育文化体系内涵和历史文化脉络。

站在教师实际和操作应用层面，我们发现许多新教师初期对学龄前幼儿的各种行为特点与表现特征不能有客观地认识和解析，对幼儿后续的游戏活动不会合理地进行分析指导和调整优化。为此，我们为新教师定制了“一考核二模式三规范”的 “入业”式培养，有效的促进新教师专业发展，激发新教师的潜能。

“一考核二模式三规范”包括以下内容：

1.“一考核”：新教师要接受严格考核，通过开展每月行政视导调研、每次教研评定反馈、每学期“走进心门”家长和幼儿问卷、学期末量化积分考核等类别项目对新教师进行总体考核，以赋分制对他们进行排名，最终分出优秀、合格、不合格教师。我园实施这一制度和策略极大地缩短新教师的适应期，激励他们内化于心，外化于行，使得他们快速“入业”，加快新教师的专业成长步伐。

2.“二模式”：我园有很多优质的师资资源，我们要集结这批骨干师资力量和拔尖管理人才，让他们引领新教师队伍快速成长。为此，我们积极创造条件发挥骨干教师群的辐射带动作用,系统有序地做出引领政策和激励规划，有重点、有计划地提升一线新教师们的实践教育教学能力，如教师设置游戏区域、准备游戏材料的能力，教师观察、倾听、记录幼儿游戏活动的能力，教师与家长有效沟通、交流、合作的能力等等。在新教师和骨干教师“师徒结对”开展的过程中，我们采用双向跟岗、经验分享的两种模式。

(1)模式创新一：采用双向跟岗的模式，实现全程精准服务指导。

“师徒结对”的双向跟岗是指：一方面“徒弟”向有经验的“师傅”跟岗，让“徒弟”具体感知幼儿园一日生活环节的具体组织和实施；另一方面让是“师傅”去跟岗“徒弟”,让“师傅”能了解“徒弟”目前带班的具体状态和情况。跟岗初期，“师傅”能了解“徒弟”逐渐适应工作角色，熟悉一日作息时间，学习一日生活的基本环节。跟岗中后期,“师傅”观察“徒弟”独立带班的具体事务和各个环节，找准他们在专业成长以及工作中遇到的主要问题和困惑，给予“徒弟”适时的支持性建议以及行动性帮助。

我们感受到在“师傅”针对性、持续性、沉浸式的引领下,“徒弟”态度积极主动，虚心接受“师傅”的专业指导，认真学习“师傅”的宝贵经验，并在平时的工作中理解内化、尝试应用，长此已久，“徒弟”逐渐提高自身的活动计划与实施能力。

(2)模式二：采用经验分享模式，组织精准教研。

众所闻皆知，新教师专业知识传授和新经验获得并不是要依靠简单的培训学习或教条模仿,而是需要新教师能够结合自己所学的相关知识、经验，经过长期实践总结和实践反思之后才能获得。为此，我们对新教师进行跟踪式主题教研，每次教研活动每位“师傅”都全程参与教研，让“徒弟”结合自身教学及实践案例进行教学反思，并激励“徒弟”能大胆踊跃地分享、交流近期取得的经验和想法。教研展示的形式主要包括：观察案例介绍、专题学习研讨、问题分析沙龙等，教研分享的内容主要是关于教师观察、倾听、记录幼儿游戏思维和行为，也有教师对一日生活和学习活动的有效组织的反思。

在这样的模式下，通过“师傅”打牢基础，使“徒弟”能在儿童视角、儿童本位理念下最大化放手、支持孩子自由自主地游戏、生活、学习和探究。每学期结束，借助幼儿园考核制度，评选“最佳师徒奖”,让“师徒结对”中典型的教师、典型的案例、典型的经验进行表彰和学习。

3.“三规范”内容：

⑴全面树立职业发展性评价目标。根据新教师的自身各项基本成长条件、个性特点、成长教育需求、岗位职责,我们为其精心制定最匹配于他们自身的教师个人专业化发展培训计划。针对在职五年的教师，我们根据教师入职时间长短和教学能力层次又分为了新手型、适应性、成长型的三种类型，针对教师发展目标和实操能力设置出不同维度的专业素质评价指标，引导每个新教师皆能循序渐进地提高自身的综合业务素养。

⑵实施分类菜单式专项培训。我们提出对幼儿园新教师实施的分类培训是“以需定培”为宗旨，就是指根据培训教师个人成长实际所需进行的专项培训。在每次培训进行前要首先进行个人调查，发放培训问卷星,了解每一位培训教师具体需要，然后逐个进行针对性分类专题培训。比如新教师有心理素养、保教活动上的问题和需要，我们就会定期邀请学校心理专家、学前教育指导专家、卫生和保健咨询专家等对新教师进行专业化、有针对性指导。

⑶搭建评比展示平台。我们通过组织丰富多样的赛事活动增强教师的专业自信，目前我园已举办两届“美乐杯”教师读书竞赛以及才艺比赛活动,让教师们在各种教育教学专业竞赛活动赛出自我，赛出风采。

二、青年教师“升业”式初阶培养

青年教师大都能具有较为独立且清晰的自我意识，能更准确而快速的吸收到一些新知识信息，具有极强的学习与行动力，是我园稳定、快速向前发展的主要力量来源。我们将工作3年到35岁之间的教师定为“青年教师”，这支队伍给幼儿园带来发展活力和创新成就的同时，也面临一些自身发展需要解决的问题，目前幼儿园以及周边地区的城镇教师待遇条件普遍不高，特别是在岗不在编的聘用教师，经济收入和生活水平还相对偏低，必然造成教师在工作上的消极效应，懈怠的情绪就会显现，消极的态度就会产生。为此，我园分析面临的具体问题和缘由，给予青年教师有效的引导、帮扶和激励。

我们深知，只有由内而生的成长动力才可以促进教师走得远、走得好，为了激发青年教师的成长内驱力，我园成立资源共享、互助互学的青年教师成长营，我们实行民主开放的管理模式，并不断优化青年教师成长营的管理路径。

1.成立青年教师成长营，为青年教师提供持续推动力。

青年教师成长营是我园针对青年教师群体而设立的集培训、教研、读书、考核为一体的共同体，为青年教师提供学习、交流、发展、评价、互动的平台，所以成长营对青年教师的成长有着重要意义和作用。青年教师成长营以发放调查问卷、设立意见箱、召开恳谈会、实地调研以及面对面访谈等多种形式了解青年教师的内在需求，在开展的各项研训中紧紧抓住青年教师的真需求、真问题、真想法进行活动，如每学期围绕 “一日活动的有效组织与实施”“倾听和记录”“幼儿成长档案”“区域游戏环境创设和材料准备”等开展主题式、持续性教研；针对《3—6岁儿童学习与发展指南》《0—8岁幼儿园环境创设》《教育的原点》等书籍定期进行线上读书沙龙活动；组织对优秀教师活动案例《倾听儿童 记录表征》《走进幼儿 走进幼儿》《让幼儿的思维看得见》等的分享和交流等等。在青年教师成长营里，有专家引领式的指导，有骨干帮扶式的学习，有同伴间互助式的交流，通过多种不同形式的培训形式，对青年教师的教育实践进行研讨和探索。

2.实行民主的管理模式，为青年教师赋予宽松自由度。

青年教师进入黄金发展期后，一部分教师可能会慢慢产生对工作的种种倦怠，针对青年教师这一群体现象，通过实行民主模式，优化管理路径，调动青年教师的积极性和主动性。首先每学年开学我们都会为青年教师提出工作选择意向，让教师能够选择自己喜欢的配班教师、保育员，给予教师们更多的专业自主权和自由度。其次给予青年教师物质和精神双方面的支持，包括教师的工作、生活环境，在每学期每月的量化考核和班级视导中给予积极评价。最后针对青年教师心理和生理状况定期自检和他检，邀请心理专家和专科医生进行专题讲座，让青年教师能够及时了解自身心理、生理的健康情况。我园这些管理举措的推进过程是以“尊重”“爱护”“信任”为基础，目的在于感召青年教师、激励青年教师。

三、骨干教师“专业”式中阶培养

骨干教师是我园发展的高贵资源，是支撑高质量发展的中坚力量，对于骨干教师的培训模式可以概括为“三主三管理四环节”。

“三主”是指青年教师成长营营长、游戏研究坊组长、结对帮扶组组长，每位骨干教师都领衔成立团队，辐射带动组内所有成员。

“三管理”是指我园管理实施机构分别是：成长营、研究坊、帮扶组，每个机构都有完整的管理体系和制度，并做到“三出”工作成效，即“出成果、出骨干、出经验”。

“四环节”是指“外出学习、集中培训、个别指导、自主研修”四个培训环节和方式，为骨干教师搭建丰富多元的培训、研修平台。2021年以来，我园已有丹阳市及以上教学骨干、学科带头人7名。

我园骨干教师“专业”式中阶教师培养模式不断帮助幼儿园教师更新科学的教育新理念，总结、提炼经过实践而获得的保教活动经验，逐渐形成自我独特的专业风格。从中也进一步激发骨干教师成为研究家型教师的内动力和向往性，使这批具有专业研究能力的教师真正成为推动园所发展、幼儿成长的核心力量。

四、卓越教师“创业”式高阶培养

卓越教师队伍是一支有强烈使命感、超强行动力、对卓越有不舍追求的团队,是我园深化改革创新发展的引领者。卓越教师“创业”式高阶培养，让教师具有改革、创新、独特的教学风格和先进的教育理论和思想，为教师发展成为名师、专家型教师提供了可能。因此，我们实行三步走策略： 

1.汲取教育家思想，做师德的表率

卓越教师，被誉为“教育的领航者”，不仅需要在专业素养上成为全园教师的楷模，更要在德行品格上树立标杆。为此，我们定期深入学习并汲取教育大家的智慧，特别是本地杰出的教育家——吕凤子先生的教育思想与办园文化。吕凤子先生，丹阳市正则幼儿园的创办人，其教育理念深邃而独特。在学习的过程中，教师们深刻领悟“正则”的内涵：“正”意味着品行端正、思想纯正、为人正直、处事公正，这是每一位教育工作者应秉持的基本原则；“则”则强调形成规则、合乎法则、讲究细则、以身作则，这是我们在教育实践中应恪守的行为准则。为了更深入地了解和实践吕凤子先生的教育思想，我们组织教师多次走访并跟岗正则幼儿园。与正则幼儿园的教师进行了深入的交流和讨论，了解他们的教育实践经验。跟岗结束后，我们组织教师进行分享和交流，将所学到的经验和知识应用到自己的教学实践中。

2.提供多元高端培训机会与平台，助力卓越教师成长。

为了进一步提升园内教师的专业素养和教育教学能力，我们精心策划和组织培训活动，定期策划和组织省内外学术研讨会及考察学习活动，鼓励并选拔园内的卓越教师后备力量积极参与。这些活动不仅为教师们提供了与同行交流学习的机会，还拓宽了他们的教育视野，激发了他们的创新思维。为了充分发挥优秀教师的示范、引领和辐射作用，我们特别成立了“赵辛辰名师工作室”。工作室以名师为核心，聚集了一批优秀教师，共同开展教育教学研究、课程开发工作。名师工作室的成立，不仅为园内的教师提供了学习和交流的平台，还对外发挥了重要的示范和引领作用。

3.聘请专家指导，助力卓越教师后备力量专业发展

为了加速卓越教师后备力量的专业成长，我们特地聘请了高等院校的专家教授以及学前教育特级教师来园指导。这些专家教授不仅在教育领域拥有深厚的理论积淀，而且实践经验丰富，能够为教师们提供精准、实用的指导。专家教授的指导内容广泛而深入，他们首先关注教师在学术论文、成果报告的文字表述和文本撰写方面的能力。通过专题讲座和一对一指导，专家们帮助教师们梳理总结研究经验，提炼教学成果，使他们能够更清晰地表达自己的教育思想和教学成果。同时，专家教授还针对教师在各项教研培训活动中组织展示交流的需求，提供了具体而实用的建议。他们分享了自己的组织和展示经验，让我园教师们了解到如何有效地展示自己的研究成果，如何在交流中学习他人的长处，以及如何更好地与他人合作。在专家教授的指导下，教师们不仅在学术领域得到了帮助，还在专业发展上获得了新的启示。

在我园教师专业成长“四业进阶”式阶梯培养机制的运用影响下，新手型的教师正向适应性教师方向进行成长进行转型，教学技能更加熟练、教学方法更加多样、教学风格初步形成，教学实践能力得到极大提高，越来越能以“儿童视角”理念看待平时开展的各项幼儿园活动，熟悉幼儿教育发展和成长规律，班级管理也更加得心应手。能正视自身发展路径，挖掘专业成长价值，积极申报教学骨干和拔尖人才称号。同时随着骨干教师比例逐年增加，成长营的营长、游戏研究坊的坊主、教研组的组长能够起到带头示范引领，更多的骨干教师向研究型、专家型教师转变。

“心心在一艺，其艺必工；心心在一事，其事必成。”任何教师的培养都是一项长期的工程，需要不断总结、修正、改进、提高。丹阳美乐森林幼儿园将努力不断探索并创新出更全面、更科学、更有效的教师专业培养方法，铺设教师专业化成长的个性化道路，为教师的发展不断积蓄可持续生长的力量，使教师找到更加适宜的生长点，向着美好的诗和远方不断前进。

撰稿人：丹阳美乐森林幼儿园       朱莉霞